Peter F. hätte niemals damit gerechnet, dass ihm das einmal passieren könnte: Der 50-Jährige sucht seit 15 Monaten einen neuen Job, zuerst noch voller Zuversicht, schließlich ist er erfahrener Verkäufer in der ITK-Branche. Nach unzähligen Bewerbungen, einigen Vorstellungsgesprächen und vielen Absagen schwindet allerdings die Hoffnung auf einen neuen Job – und auch sein Erspartes. Er fürchtet, dass er nun endgültig zum alten Eisen gehört.

„Peter F. ist kein Einzelfall, im Gegenteil“, sagt Sabine Hildebrandt-Woeckel, sie ist Inhaberin von Job40Plus in München und veranstaltet Recruiting-Messen für ältere Mitarbeiter. Dabei könnten Unternehmen durchaus profitieren, wenn sie erfahrene Kandidaten einstellen würden – frei nach dem Motto: „Der Junge arbeitet schneller, der Alte kennt die Abkürzung.“ Ältere Mitarbeiter seien zudem meist loyaler und würden dem Unternehmen bis zur Rente treu bleiben, um nur einige Vorteile zu nennen. 

Kandidaten, die sich auf dem herkömmlichen Weg bei Unternehmen bewerben, würden aber häufig schon zu Beginn ausgesiebt, erklärt sie. „Viele Unternehmen nutzen Portale mit hinterlegten Datenbanken für ihr Recruiting“, so Hildebrandt-Woeckel. Die dort hinterlegten Fragen nach Qualifikationen oder Abschlüssen seien aber nach aktuellen Definitionen vorgegeben. Deshalb könne es passieren, dass ein Bewerber zwar die nötigen Fertigkeiten für eine vakante Position mitbringt, er aber keine Möglichkeit hat, diese in den vorgegebenen Feldern unterzubringen, schlichtweg weil die Zertifikate vor 20 Jahren anders bezeichnet wurden als heute. „Die Systeme wurden einfach für jüngere Mitarbeiter entwickelt“, so ihr Resümee.

Aber auch wenn keine Datenbank für die Vorauswahl genutzt wird, haben laut der Karriereexpertin ältere Bewerber oft keine Chance, die zweite Runde zu erreichen. „Die Entscheider in der ersten Phase sind häufig junge Mitarbeiter, die frisch von der Uni kommen, wenig Erfahrung haben und Kandidaten jenseits der 40 oft ausselektieren“, berichtet sie. Um diese Einstiegshürden zu umgehen, sollten Kandidaten einen Kontakt zum Unternehmen herstellen, noch bevor sie die Bewerbung losschicken, sei es über Online-Portale wie Xing oder Linkedin, auf Messen oder über Beziehungen. Über die Jahre hinweg haben sie schließlich ein Netzwerk in der Branche aufgebaut, das sie gerade in dieser Phase für sich nutzen sollten.

In vielen Fällen stehen sich allerdings ältere Kandidaten auch selbst im Weg. Ein Systemhaus-Chef, der hier nicht namentlich genannt werden möchte, berichtet beispielsweise von unvollständigen oder übervollen Bewerbungen. „Da fehlen im Lebenslauf oft mehrere Jahre oder aber das Curriculum Vitae umfasst zehn Seiten, weil jede noch so kleine Fortbildung darin aufgeführt ist“, sagt er.

Gleichermaßen erhalte er oft Initiativbewerbungen oder Kontaktanfragen über Linkedin oder Xing, die kaum Aussagekraft hätten. „Darauf reagiere ich gar nicht mehr“, erklärt er. Und lädt er dann einen Kandidaten zum Gespräch, ist dieser oft schlecht vorbereitet. „Dabei erwarte ich gerade von einem älteren Bewerber eine ausgiebige Recherche. Einem Anfänger würde ich diesen Fehler vielleicht noch verzeihen, einem erfahrenen Kandidaten aber nicht“, betont er, um gleich den nächsten Punkt zu nennen: „Häufig kommt es auch wegen der unterschiedlichen Gehaltsvorstellungen nicht zu einem Vertrag.“

Ehemalige Key Account Manager etwa, die jahrelang bei einem Hersteller gearbeitet hätten, müssten Abstriche beim Gehalt machen, wenn sie zu einem Systemhaus wechselten. „Dazu sind aber viele nicht bereit“, berichtet er.

Außerdem scheitern Bewerbungen zum Teil an der Kompromisslosigkeit der Kandidaten – das berichtet auch Katja Koen­necke, Consultant Human Ressources bei Computacenter. „Unserer Erfahrung nach möchten ältere Kandidaten oftmals nicht mehr reisen, und generell stimmt die Wunschvorstellung vieler älterer Bewerber nicht immer mit dem Angebot der Unternehmen überein.“