Worauf Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Corona-Krise achten müssen

von Anke Norda, Rechtsanwältin von der Kanzlei Beckmann und Norda

Wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben - und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird - hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit zu beantragen.

Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld wurden aufgrund der aktuellen Lage erleichtert.

• Betriebe sollen Kurzarbeitergeld schon nutzen können, wenn nur zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind, statt wie bisher ein Drittel.
• Die Sozialversicherungsbeiträge werden vollständig von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.
• Auch für Leiharbeiter soll Kurzarbeitergeld gezahlt werden können.
• Es wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet.

Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, wenn ein Unternehmen Mitarbeiter in Kurzarbeit schickt. Bei Arbeitnehmern mit Kind sind es 67 Prozent.

Ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Kinderbetreuung wegen der Schließung von Kitas oder Schulen seiner Erwerbstätigkeit nicht nachgehen kann?

Der Arbeitgeber könnte hier möglicherweise gemäß § 616 BGB zu einer Entgeltfortzahlung verpflichtet sein. § 616 BGB beinhaltet die Entgeltfortzahlung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit bei einer unverschuldeten persönlichen Verhinderung des Arbeitnehmers. Es ist allerdings davon auszugehen, dass die "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" bei einer Schließung von 14 Tagen überschritten ist. Fraglich ist darüber hinaus, ob bei einer behördlich angeordneten Schließung von Kitas und Schulen von einer persönlichen Verhinderung ausgegangen werden kann. Dieses ist derzeit strittig - aber im Endergebnis lautet die Antwort wohl: nein.

Die Vorschrift ist des weiteren abdingbar, also durch eine vertragliche Regelung ausschließbar. Ist im Arbeitsvertrag die Anwendung von § 616 BGB wirksam ausgeschlossen, muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung nach dieser Vorschrift befürchten.

Der Arbeitnehmer müsste also im Fall der Kinderbetreuung aufgrund der Schließung der Kitas und Schulen, sollte sich mit dem Arbeitgeber keine andere Lösung finden lassen, Urlaub nehmen oder Überstunden abbauen.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass seine Mitarbeiter im Home Office arbeiten. Denn der Arbeitgeber hat kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner Beschäftigten zu verfügen.

Im Gegenzug hat der Arbeitnehmer allerdings auch keinen gesetzlichen Anspruch auf Home Office. Die Möglichkeit kann sich aber aus einer vertraglichen Regelung, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben,

Das Arbeiten im Home Office ist aber grundsätzlich jederzeit aufgrund einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. Voraussetzung ist jedoch, dass der heimische Arbeitsplatz hinsichtlich seiner Ausstattung generell dazu geeignet ist, von dort aus die Arbeitspflicht zu erbringen.

Eine schriftliche Vereinbarung ist hier sicherlich sinnvoll, gerade wenn das Home Office zu einer längerfristigen Einrichtung wird. Darüber hinaus gibt es im Bereich des Home Offices zahlreiche ungeklärte Datenschutzprobleme.